Naša igra
Vam je kaj znana sledeča situacija? Znano podjetje z dolgoletno tradicijo, zadolženo, zabeleženimi poslovnimi uspehi, na lovu za novimi poslovnimi partnerji in, ki je prejšnje poslovno leto zaključilo s finančno izgubo. S tem izzivom smo se soočili mladi pete generacije Business Class programa, ko smo od vodstva podjetja prevzeli odgovornosti za ključne funkcije v podjetju. Še preden se vprašate katero podjetje nam je prepustilo vajeti, naše podjetje je bilo fiktivno podjetje Cooha pooha in namenjeno kot izobraževalna igra znotraj katere so nam mentorji predali znanja in pribljižali izkušnje iz realnega sveta.
Prvi teden po uradni otvoritvi začetka pete generacije izobraževalnega programa Business Class, je bila na sporedu eno tedenska simulacijska igra o vodenju podjetja. Naši mentorji so bili Blaž Zupan, Marjan Kramar in dr. Rok Stritar, ki so predstavljali vodstvo podjetja Cooha pooha. Naše podjetje se je ukvarjalo z izdelavo in prodajo modelnih vlakov in njihovih tirov. Podjetje je imelo dolgoletno tradicijo, s prevzemom pa je postalo družisko podjetje, v prejšnjem letu pa je podjetje zabeležilo upad prodaje, narasli so mu stroški zaradi rasti cen energije, plač in drugih povišanj.
Temelnja znanja, na katerih smo iskali rešitve so bila design thinking kot način generiranja idej za nove izdelke in vitka filozofija kot miselno orodje za dosego optimizacije procesov v podjetju. Pri vitki filozofiji pa smo se predvsem osredotočili na tipizacijo odpadkov po akronimu TIM WOODS.
Metoda oblikovnega mišljenja (design thinking) je pristop kreativne rešitve problemov, ki temelji na razumevanju potreb in želja strank. Gre za proces, ki se osredotoča na globoko raziskovanje in razumevanje potreb ter pričakovanj strank, kar omogoča ustvarjanje izjemnih izdelkov ali storitev, ki zadovoljujejo te potrebe.
Ta metoda vključuje pet korakov:
- razumevanje kdo so stranke,
- opredelitev problema,
- ideacijo,
- prototipiranje in
- testiranje.
Prvi korak, razumevanja, pomeni postavljanje sebe v vlogo stranke in razumevanje njihovega položaja ter upoštevanje njihovih misli in čustev. To lahko dosežemo z intervjuji s strankami ali opazovanjem njihovega obnašanja
Temelnja znanja, na katerih smo iskali rešitve so bila design thinking kot način generiranja idej za nove izdelke in vitka filozofija kot miselno orodje za dosego optimizacije procesov v podjetju. Pri vitki filozofiji pa smo se predvsem osredotočili na tipizacijo odpadkov po akronimu TIM WOODS.
Metoda oblikovnega mišljenja (design thinking) je pristop kreativne rešitve problemov, ki temelji na razumevanju potreb in želja strank. Gre za proces, ki se osredotoča na globoko raziskovanje in razumevanje potreb ter pričakovanj strank, kar omogoča ustvarjanje izjemnih izdelkov ali storitev, ki zadovoljujejo te potrebe.
Ta metoda vključuje pet korakov:
- razumevanje kdo so stranke,
- opredelitev problema,
- ideacijo,
- prototipiranje in
- testiranje.
Prvi korak, razumevanja, pomeni postavljanje sebe v vlogo stranke in razumevanje njihovega položaja ter upoštevanje njihovih misli in čustev. To lahko dosežemo z intervjuji s strankami ali opazovanjem njihovega obnašanja.
Tu je naša igra dobila svoje življenje saj smo za pridobivanje konkretnih informacij izvedli intervjuje z resničnimi ljudmi. Ta preplet med fikcijo in resničnim življenjem pa je to izkušnjo postavil ob bok realnim izkušnjam v podjetjih, ko se lotevajo raziskovanja cilnjih skupin.
Naslednji korak je opredelitev problema. Tu smo natančno določiti problem in se osredotočili na bistvene vidike ter prepoznali primarne ciljne skupine kar nam je pomagalo pri obravnavi pravega problema in iskanju ustreznih rešitev zanj. Temu koraku je sledila ideacija, kjer smo poskušali ustvariti čim več idej za reševanje problema. Idejam sledita prototipiranje in testiranje, kjer ustvarimo in preizkusimo različne prototipe, da ugotovimo, katera rešitev najbolj ustreza potrebam strank.
V teh dveh stopnjah je doseganje cilja poiskati nov produkt, ki bo rešil podjetje, od nas vseh zahteval visoko stopnjo sodelovanja. To pa je bil kar izziv saj smo imeli poleg širših poslovnih ciljev, še svoje sektorske cilje. Ker pa je metoda design thinkinga iterativen proces smo v celem tednu natrenirali kako lahko dosežemo globoko razumevanje potreb naših strank in ustvarimo izdelke ali storitve, ki jih resnično zadovoljijo.
Mladi profesionalci v trajnosti
Ker je celotni teden temeljil na prototipiranju idej sem še sam poskusil kot bodoči manager trajnostnega razvoja v podjetje Cooha pooha vpeljati trajnostni razvoj. A ob pogledu na organigram se mi je zastavilo vprašanje, kam sodi oddelek za trajnostni razvoj podjetja?
Sprejemanje novega delovnega mesta v organigramu podjetja se prične, ko se podjetje odloči za vpeljavo trajnostnih praks in načinov dela. Da bi prišlo do njihovih udejanjanj, je pomembno, da se ustvarijo ustrezne strukture, ki bodo omogočile uspešno izvajanje teh praks. Ena izmed ključnih nalog podjetja je tako postavitev novega delovnega mesta v organigramu, ki bo zadolženo za uresničevanje trajnostne strategije.
Pri postavljanju novega delovnega mesta v organigramu lahko sledi po metodi design thinkinga. Prvi korak je identifikacija potreb podjetja glede. Potrebe glede na cilje in vizijo trajnosti. Nato se določi katera specifična funkcija bo ta novi član ekipe opravljal ter kakšne so njegove naloge in odgovornosti, oziroma drugače povedano katere izzive podjetja se bo manager za trajostni razvoj loteval. Pomembno je tudi opredeliti kvalifikacije, ki jih mora imeti oseba za to novo delovno mesto. Poleg strokovnih znanj s področja okoljskega ali družbenega managementa, mora biti ta oseba sposobna komunicirati z različnimi deležniki ter imeti pozitiven odnos do sprememb in inovativnih idej. Naslednji korak pri postavitvi novega delovnega mesta v organigramu bi bilo prototipiranje. Ta bi prišel v obliki odločanja o hierarhični pozicij, in sicer katera pozicija bo mogočala ustrezno povezovanje z drugimi deli organizacije saj bo potrebno omogočiti optimalno interakcijo med novim delovnim mestom in obstoječimi enotami ter opredeliti njihovo vlogo pri uresničevanju trajnostne strategije. Poleg tega se morajo vodilni kadri aktivno angažirati pri spodbujanju sodelovanja med različnimi oddelki in novo funkcijo.
Poleg usklajevanja z drugimi oddelki je pomembno upoštevati tudi interdisciplinarnost novega delovnega mesta. Trajnostni strokovnjaki morajo imeti znanje in sposobnosti iz različnih področij, kot so okoljske znanosti, družbene vede in gospodarstvo. Zato bo morda potrebno ustvariti novo delovno mesto na ravni direktorata ali celo ustanoviti poseben trajnostni oddelek, ki bo pokrival več različnih funkcij. Ta lastnost pa umestitev oddelka za trajnostni razvoj zelo utežuje.
Idejo, da bi poskusil spreminjat obstoječi organigram sem dobil šele tretji dan, ko smo začeli predstavljati prve ideje kako optimizirati poslovanje in so različni oddelki za svoje področje našli zelo dobre rešitve ampak, ista rešitev bi lahko ustvarila večji učinek saj bi lahko tudi drugi oddelki s to rešitvijo dosegali svoje poslovne cilje, če bi bilo več povezovanja z ostalimi oddelki a do tega ni prišlo. To je bilo enostavnejše opaziti v podjetju Cooha pooha saj smo bili vsi v eni sobi in imeli popoln dostop drug do drugega. V realnih podjetjih, še posebno tistih velikih podjetjih pa se ta helikopterski pregled nad vsemi rešitvami in potrebami med ostalimi oddelki v podjetju težko opazi.
Celotna izkušnja pa mi je zapustila z naslednjimi vprašanji, kaj je bolj smotrno. Ali je boljše celostno restruktorizirat organigram podjetja ali so dovolj le mesečni sestanki posebej samo za diskusijo o trajnosti in vsem kar je možno ustvariti, čeprav trenutno to še ni popolnoma sprejemljivo za podjetje ali pa so zgolj že dovolj trajnosti KPI po posameznih oddelkih in službah?